Bericht zu Beschwerdemechanismen 2024

Welche Beschwerdemechanismen gab es 2024 bei BRANDS?

Als Mitglied von amfori haben wir es zu einer Grundvoraussetzung für all unsere Lieferanten gemacht, dass diese über einen internen Beschwerdemechanismus verfügen. In unserem Nachhaltigkeitsbericht 2022/23 haben wir ausführlich über interne Mechanismen bei unseren Lieferanten berichtet[1].

Zusätzlich kooperiert BRANDS Fashion mit verschiedenen „Back-Up“ Beschwerdemechanismen, für den Fall, das interne Mechanismen nicht funktionieren. Wir arbeiten derzeit mit mehreren Organisationen zusammen, die einen solchen Mechanismus bereitstellen.  Hintergrund ist, dass nicht jeder Mechanismus in allen Produktionsländern verfügbar ist und häufig thematische Schwerpunkte bestehen. Alle Beschwerdemechanismen fokussieren sich auf Betroffene unserer Konfektionspartner.

ACCORD-Beschwerdemechanismus: Der Mechanismus des ACCORD[1] ist in Bangladesch und Pakistan verfügbar. Der thematische Fokus liegt auf Beschwerden rund um Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Beschwerden zu anderen Themen werden jedoch ebenfalls entgegengenommen und zur weiteren Bearbeitung an die betroffenen Marken, die in der Fabrik produzieren lassen, weitergeleitet. Diese übernehmen dann die Verantwortung für die Bearbeitung. Im Rahmen eines Pilotprojekts wurde der Mechanismus auch für Beschwerden außerhalb des ursprünglichen Themenspektrums geöffnet. Alle Beschwerden wurden im Projektzeitraum, gleichermaßen wie Sicherheitsbeschwerden, direkt vom lokalen ACCORD-Team geprüft und bearbeitet (siehe Kapitel 3 zu Lernerfahrungen der Pilotphase).

Amfori Speak for Change: Der amfori-Beschwerdemechanismus[1] wurde Ende 2023 erstmals etabliert und ist derzeit bei BRANDS Fashion-Lieferanten in Bangladesch, der Türkei, Vietnam sowie in einigen Regionen Indiens implementiert. Für 2025 ist eine Erweiterung auf pakistanische Lieferanten geplant. Außerdem wird an einer Lösung für die Implementierung in China voraussichtlich ab 2026/27 gearbeitet. Der Mechanismus nimmt Beschwerden aller Art entgegen – unabhängig vom Thema. Auch Vertreter*innen von NGOs und Gewerkschaften können Beschwerden hervorbringen.

Kundenspezifische Mechanismen: Einige unserer Kunden beteiligen sich ebenfalls an etablierten Beschwerdemechanismen. Dadurch ist bei bestimmten Lieferanten in Indien und der Türkei der Mechanismus der Fair Wear Foundation[2] verfügbar. Dieser deckt sämtliche arbeits- und menschenrechtlichen Themen ab.

BRANDS eigener Mechanismus: Zusätzlich stellen wir auf unserer Website auch einen eigenen Mechanismus bereit[3]. Unsere Vorgehensweise ist in der Prozessbeschreibung einsehbar.

Übersicht im Jahr 2024 und Ausblick auf 2025: Um die aktuellen Entwicklungen im Blick zu halten, erstellen wir regelmäßig eine Lückenanalyse zu den vorhandenen Beschwerdemechanismen bei unseren Lieferanten. Hierzu zählt auch eine kritische Betrachtung der Effektivität[4] der vorhandenen Mechanismen, welche wir jährlich im Rahmen einer Effektivitätsanalyse bewerten. Dabei betrachten wir nicht nur, ob ein Poster mit den Kontaktdaten zum Beschwerdekanal ausgehängt wurde, sondern auch, ob dies z.B. im Rahmen eines Trainings an die Arbeiter*innen kommuniziert wurde. Als Quelle nutzen wir Lieferantenfragebögen sowie Auditberichte. Dabei betrachten wir hauptsächlich die durch uns selbst bereitgestellten Kanäle, jedoch gibt es noch eine große Vielzahl weiterer Mechanismen (z.B. von anderen Kunden des Lieferanten), die ebenfalls effektiv sein können.

[1] https://www.amfori.org/en/solutions/governance/speak-for-change

[2] https://www.fairwear.org/programmes/complaints/

[3] https://www.brands-fashion.com/hinweisgeberbereich-von-brands-fashion-gmbh/

[4] Effektivitätskriterien für Beschwerdemechanismen – Prinzip 31 der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte

Im Jahr 2024 haben 44 % unserer direkten Lieferanten (Tier 1) einen von uns unterstützten Beschwerdemechanismus genutzt, auf eine Weise, die wir als wirksam einstufen konnten. Ein Großteil unserer Partner in China verfügt bisher über keinen back-up-Mechanismus. Weiterhin ist in Pakistan zwar bereits der Accord Mechanismus verfügbar, jedoch war dieser im Jahr 2024 noch nicht ausreichend bei unseren Lieferanten implementiert, um von ausreichender Effektivität auszugehen. Betrachtet man die Anzahl der Arbeiter*innen, die Zugang zu einem effektiven back-up Beschwerdemechanismus haben, können insgesamt 69% erreicht werden.

Für 2025 erwarten wir, durch die geplante Implementierung des amfori-Beschwerdemechanismus in Pakistan, eine weitere Schließung der bestehenden Lücke zu erreichen. Darüber hinaus möchten wir auch jene Lieferanten unterstützen, die grundsätzlich bereits unter einen bestehenden Mechanismus fallen könnten, diesen jedoch noch nicht ausreichend umgesetzt haben. Die größte verbleibende Lücke betrifft derzeit unsere Lieferanten in China. Aufgrund komplexer rechtlicher Rahmenbedingungen ist es dort bislang äußerst schwierig, unabhängige Beschwerdemechanismen zu etablieren. Um dennoch eine flächendeckende Abdeckung zu ermöglichen, arbeiten wir an alternativen Lösungsansätzen und setzen verstärkt auf Kooperationen mit anderen Marken und Initiativen.

Tabelle 1: Übersicht der vorhandenen Back-Up-Beschwerdemechanismen in unseren Lieferketten

Welche Beschwerden haben wir 2024 erhalten?

Insgesamt sind im Jahr 2024 neun Beschwerden eingegangen. Eine davon betraf eine Fabrik, mit der wir keine aktive Geschäftsbeziehung haben, weshalb diese nicht weiter bei BRANDS sondern von anderen involvierten Marken bearbeitet wurde. Alle Beschwerden wurden über unsere Back-Up Mechanismen eingereicht, der Großteil über den Accord. Sieben Beschwerden beinhalteten das Thema Löhne. Außerdem kam jeweils eine Beschwerde zum Thema Diskriminierung/Gewalt und Arbeitssicherheit dazu. Die zuvor erwähnte, nicht von uns bearbeitete Beschwerde war die einzige, in der auch geschlechtsspezifische Gewalt thematisiert wurde. Laut Angaben der beschwerdeführenden Person kam es zu körperlichen Übergriffen auf weibliche Arbeiterinnen; zudem seien Löhne nicht ausgezahlt worden. Da wir die Geschäftsbeziehung mit dem betroffenen Betrieb bereits im Jahr 2022 beendet hatten, standen uns keine Einflussmöglichkeiten für weitergehende Nachforschungen zur Verfügung. In Abstimmung mit den zuständigen Stellen von amfori Speak for Change wurden wir nicht weiter in das Verfahren einbezogen. Die Untersuchungen wurden stattdessen durch andere Marken mit aktiven Geschäftsbeziehungen fortgeführt.

Der häufigste Beschwerdegrund betrifft die Nichtzahlung ausstehender Löhne und gesetzlicher Abfindungen nach Kündigungen. In vielen Fällen reicht bereits die Kontaktaufnahme einer Marke, um die Fabrik an ihre gesetzlichen Pflichten zu erinnern. Das zeigt, wie wichtig es ist, Position zu beziehen und unsere Erwartungen deutlich zu kommunizieren. In einem Fall betraf dies eine Arbeiterin, die neun Jahre in der Fabrik beschäftigt war und Anspruch auf eine verlängerte Kündigungsfrist sowie eine höhere Abfindung hatte. Nach unserer Intervention wurden beide Zahlungen vollständig geleistet.

In einem weiteren Fall wurde uns gemeldet, dass Überstunden nicht korrekt erfasst und bezahlt worden seien. Außerdem soll der Beschwerdeführer entlassen worden sein, nachdem er die Unstimmigkeiten der Überstunden bei seiner Führungskraft angesprochen hatte. Den Lohn habe er ebenfalls nicht erhalten. Die Fabrik erklärte, dass die betreffende Person sich noch in der Probezeit befinde und mehrfach unentschuldigt gefehlt habe, nicht erreichbar gewesen sei und bereits schriftlich abgemahnt wurde. Schließlich erfolgte die Kündigung. Aufgrund dieses Verhaltens war eine Wiedereinstellung nicht wie gefordert möglich. Allerdings wurden alle ausstehenden Löhne und die Abfindung vollständig ausgezahlt – die entsprechenden Nachweise liegen uns vor. Für die Zeiterfassung kommt in der Fabrik ein digitales System zum Einsatz, das alle Arbeitsstunden, also auch Überstunden, dokumentiert. Wir behalten den Fall im Blick und haben ihn in unser Monitoring der Fabrik aufgenommen.

Auch in einem weiteren Fall wurde eine Mitarbeiterin in der Probezeit aufgrund unerlaubter Fehlzeiten gekündigt und hat ihre Löhne nicht erhalten. Es stellte sich heraus, dass diese angefangen hatte, parallel bei einer anderen Firma zu arbeiten und deshalb bei ihrem ursprünglichen Arbeitgeber nicht mehr erschien. Die ausstehenden Löhne für die geleistete Arbeit wurden schließlich gezahlt, entsprechende Nachweise liegen vor.

In einem weiteren Fall wurde einer gekündigten Mitarbeiterin versichert, ihr Lohn würde sie nicht wie üblich an ihrem letzten Arbeitstag erhalten, sondern im Folgemonat. Da dies nicht passierte wendete sie sich an den Accord. Durch Nachfrage der involvierten Brands wurden die ausstehenden Löhne schließlich in voller Höhe ausgezahlt.

Im Rahmen des oben erwähnten Pilotprojekts wurde erstmals eine Lohnbeschwerde vom Accord untersucht – obwohl dieser Mechanismus eigentlich auf Arbeitssicherheit fokussiert ist. Der erste Fall beinhaltete eine Beschwerde von zwei Personen, die gemeinsam eine Lohnbeschwerde vorbrachten. Im Fall der ersten Person stellte sich heraus, dass die Beschwerdeführerin ihre Löhne per Banküberweisung erhalten hatte, jedoch ihre Bankkarte verloren hatte und deshalb nichts von den Zahlungen wusste. Bei der zweiten Beschwerdeführerin wurde festgestellt, dass sie zur Einstellung falsche Dokumente eingereicht hatte. Der Aufforderung, korrekte Unterlagen nachzureichen, kam sie nicht nach, woraufhin das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Die gesetzlich vorgesehene Abfindung wurde gezahlt. Beide Betroffenen bestätigten später, dass der Fall für sie abgeschlossen und gelöst sei.

Eine weitere Beschwerde im Accord Pilotprojekt betraf nicht korrekt bezahlte Überstunden – konkret ging es um fehlende Premiumzahlungen sowie Abweichungen zwischen Lohnabrechnung und tatsächlich erhaltenem Lohn. Das Accord-Team in Bangladesch leitete daraufhin eine unangekündigte Untersuchung ein. Aufgrund politischer Unruhen vor Ort in Bangladesch verzögerten sich die Ermittlungen jedoch. Später konnte der Beschwerdeführer erneut kontaktiert werden und dieser bestätigte, dass alle betroffenen Mitarbeitenden ihre Überstundenzahlungen mittlerweile erhalten hätten. Der Vorfall wurde in unser Monitoring aufgenommen. Die Unstimmigkeiten bei den Lohnabrechnungen werden wir im nächsten Audit im Blick behalten.

Über den Accord erreichte uns eine weitere Beschwerde zur Arbeitssicherheit: In der Fabrik sei es durch mangelhafte Belüftung und defekte Ventilatoren so heiß, dass Arbeiter unter der Hitze litten. Ein Accord-Team prüfte die Situation vor Ort. Die Vorwürfe bestätigten sich – auch wenn die gemessenen Temperaturen unter den offiziellen Grenzwerten lagen. Gemeinsam mit dem Arbeitssicherheitsausschuss wurden Maßnahmen zur Verbesserung umgesetzt, etwa durch die Installation neuer Deckenventilatoren. Bei einer späteren Befragung bestätigten die Beschäftigten eine spürbare Verbesserung der Arbeitsbedingungen.

Auch über den neu eingeführten amfori-Mechanismus Speak for Change erreichte uns die erste Beschwerde. Es ging um den Vorwurf, ein Abteilungsleiter sei gewalttätig gegenüber Mitarbeitenden gewesen und habe sie zudem verbal und psychisch bedroht. In Abstimmung mit den beteiligten Marken wurde eine lokale Firma mit einer unangekündigten Untersuchung beauftragt. Die Vorwürfe bestätigten sich – der Beschuldigte gab die Gewaltanwendung zu. Zudem wurde deutlich, dass die Fabrik keine Strukturen hat, um mit solchen Vorfällen angemessen umzugehen. Der Beschwerdeführer bestätigte später, dass sich der Abteilungsleiter entschuldigt habe und der Fall für ihn geklärt sei. Um ähnliche Fälle künftig zu vermeiden, wurde gemeinsam mit den beteiligten Marken ein umfassender Abhilfeplan entwickelt. Dieser beinhaltet unter anderem eine Null-Toleranz-Politik gegenüber Gewalt sowie Schulungen für Führungskräfte. Auch das Management hat sich klar zum Thema positioniert. Die Schulungen sind über mehrere Monate angelegt und sollen bis Sommer 2025 abgeschlossen sein.

Was haben wir 2024 über die Bearbeitung von Beschwerden und Abhilfemaßnahmen gelernt?

Im Jahr 2024 konnten wir wertvolle Erkenntnisse im Umgang mit Beschwerdemechanismen gewinnen. Durch unsere fortlaufende Unterstützung des ACCORD-Programms hatten auch unsere Lieferanten in Bangladesch Zugang zu einer Pilotphase des erweiterten Comprehensive Complaint Mechanism (CCM). Dieser ergänzte den bisher etablierten Mechanismus zu Gesundheit und Sicherheit um arbeitsrechtliche Themen und eröffnete damit neue Wege zur Stärkung von Arbeitnehmerrechten. Im Rahmen dieser Pilotphase wurden zwei Beschwerden aus Betrieben unserer Lieferkette eingereicht. Beide Fälle zeigen die Potenziale, aber auch die Herausforderungen bei der Umsetzung solcher Mechanismen in komplexen Kontexten: Der erste Fall konnte letztlich erfolgreich abgeschlossen werden – die betroffene Person erhielt eine angemessene Abhilfe. Allerdings verzögerte sich der Prozess aufgrund politischer Unruhen in Bangladesch erheblich, was zu einer längeren Wartezeit für die betroffene Person führte. Der zweite Fall hingegen wurde zeitnah und umfassend vom Accord-Team bearbeitet und konnte zur Zufriedenheit des Beschwerdeführenden abgeschlossen werden.

Im Rahmen eines schwerwiegenden Beschwerdefalls über den Speak for Change (S4C)-Mechanismus von amfori konnten wir weitere wichtige Erfahrungen sammeln. Besonders deutlich wurde, wie entscheidend eine schnelle und koordinierte Reaktion zu Beginn ist – etwa zum Schutz der beschwerdeführenden Person und zur Sicherung von Beweismitteln. Diese erste Phase verlief positiv und zeigte, dass eine zügige Aktivierung aller Beteiligten möglich ist. Im weiteren Verlauf traten jedoch strukturelle Herausforderungen auf: Unklare Zuständigkeiten bei Beteiligung vieler Unternehmen, langwierige Abstimmungen zur Beauftragung externer Partner und fehlende Transparenz über die finanzielle Beteiligung der Marken führten zu Verzögerungen. Auch der Schutz der Vertraulichkeit der geplanten unangekündigten Untersuchung in der betroffenen Fabrik konnte nicht gewährleistet werden. Trotz dieser Hürden konnte der Fall letztlich zufriedenstellend für die beschwerdeführende Person abgeschlossen werden – ein positives Signal für die Wirksamkeit des Mechanismus. Die gesammelten Erfahrungen verdeutlichen jedoch die Notwendigkeit klarer Rollenverteilungen, standardisierter Abläufe und verbindlicher Regelungen zur Zusammenarbeit im Konsortium, um zukünftige Fälle effizienter und im Sinne der Betroffenen zu bearbeiten. Amfori hat ebenfalls die Notwendigkeit der Anpassung ihrer Prozesse erkannt und nach einem umfassenden Revisionsprozess startet ab April 2025 die Umsetzung von S4C 2.0, wodurch viele der genannten Verbesserungspotenziale bereits adressiert werden sollen. Darüber hinaus konnten wir in diesem Beschwerdeprozess wichtige Erfahrungen in der Organisation des Abhilfe-Prozesses sammeln, insbesondere im Hinblick auf präventive Maßnahmen und Kooperation mit externen Umsetzungspartnern.

Damit Beschwerden überhaupt eingehen können, ist es entscheidend, dass Beschäftigte den S4C-Mechanismus kennen und ihm vertrauen. Vertrauen entsteht jedoch nur, wenn der Mechanismus verständlich kommuniziert wird. Im Jahr 2024 haben wir deshalb bei unseren Lieferanten abgefragt, wie die Implementierung des Mechanismus bislang erfolgt ist. Die Ergebnisse zeigen deutlich: Es bestehen insbesondere in der Kommunikation noch große Verbesserungspotenziale. Zwar wurde in den meisten Betrieben das offizielle Poster ausgehängt, doch nur in wenigen Fällen erfolgte zusätzlich eine mündliche Erläuterung. Lediglich einmal wurde das von amfori bereitgestellte Erklärvideo gezeigt. Hier sehen wir eine zentrale Aufgabe darin, unsere Lieferanten künftig gezielter zu unterstützen und die Implementierung genauer zu verfolgen. Gleichzeitig zeigt sich, dass in einigen Ländern – wie beispielsweise in Bangladesch – bereits gut etablierte Systeme wie der Accord-Mechanismus bestehen. Viele Lieferanten möchten verständlicherweise keine parallelen Strukturen aufbauen, sondern sich auf ein System fokussieren. Dies respektieren wir. Deshalb priorisieren wir aktuell Maßnahmen bei Lieferanten, die bislang noch kein unabhängiges Beschwerdesystem implementiert haben.

Im Jahr 2024 haben wir auch unsere Teilnahme an der Bündnisinitiative (BI) Beschwerdemechanismen des Textilbündnisses erfolgreich abgeschlossen.[1] Da im gesamten Projektzeitraum keine Beschwerde über den Fair Wear Mechanismus eingegangen ist konnten wir kein Praxiserfahrung in der Bearbeitung von Beschwerden oder im Bereich der Abhilfe und Wiedergutmachung in Kooperation mit Fair Wear sammeln. Es lässt sich vermuten, dass die ausbleibenden Beschwerden mit einer noch unzureichenden Bekanntheit des Mechanismus bei den Beschäftigten zusammenhängen. Um dem bereits von Anfang an entgegenzuwirken, haben wir im Projektzeitraum zwei Trainings durch Fair Wear durchführen lassen. Diese Maßnahmen sollen dazu beitragen, das Verständnis und das Vertrauen in den Mechanismus aufseiten der Beschäftigten zu stärken. Aus der BI entstand ein Anschlussprojekt in Kooperation mit FEMNET, mit dem Ziel, den Zugang zu Beschwerdemechanismen speziell für Frauen zu verbessern. In Zusammenarbeit mit der lokalen NGO Cividep fanden dazu gezielte Trainings bei drei Lieferanten in Indien statt. Das Projekt wird in 2025 mit weiteren Trainings fortgeführt.

[1] BRANDS Fashion Nachhaltigkeitsbericht 2022/2023, S. 79-81

[2] https://internationalaccord.org/workers/complaints-mechanism/

[3] https://www.amfori.org/en/solutions/governance/speak-for-change

[4] https://www.fairwear.org/programmes/complaints/

[5] https://www.brands-fashion.com/hinweisgeberbereich-von-brands-fashion-gmbh/

[6] Effektivitätskriterien für Beschwerdemechanismen – Prinzip 31 der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte

[7] BRANDS Fashion Nachhaltigkeitsbericht 2022/2023, S.81